Compétences 2030 : ce que l'IA ne fera pas à votre place, et comment la PNL l'entraîne

Le 28 septembre 2026, le magazine PME consacrait un article à la manière dont l'intelligence artificielle (IA) change le recrutement en Suisse. L'un de ses intertitres résumait le mouvement : « La revanche des compétences relationnelles ». Eric Jeannerod, directeur général du groupe Manpower en Suisse, y décrivait ce que lui demandent les entreprises : « Nos clients veulent des collaborateurs capables de communiquer, de travailler en équipe et qui ont le sens des responsabilités. » Il ajoutait qu'un profil purement technique les intéresse moins qu'« une personne capable d'exposer clairement une idée et d'argumenter ».

Je travaille dans l'IA depuis plus de vingt ans, comme ingénieur, comme chef de projet, puis auprès de comités de direction, et cette phrase décrit un renversement que j'ai vu se produire. Il y a une dizaine d'années, dans les équipes que je côtoyais, un développeur brillant pouvait se montrer désagréable et colérique, et faire carrière quand même : sa technique couvrait le reste. Aujourd'hui, une IA écrit du code, souvent très bien, et c'est le reste qui fait la différence. Sa manière d'expliquer, d'écouter, de garder son calme sous pression et de faire avancer une équipe est devenue ce qui le distingue.

Ces compétences humaines, la Programmation Neuro-Linguistique (PNL) les entraîne depuis les années 1970, et c'est ce que Nathalie de Marcé et moi enseignons ensemble depuis une dizaine d'années. Je vous propose de faire le chemin en six étapes, de ce que disent les employeurs jusqu'à la manière de s'y former :

1. les compétences 2030 que les employeurs disent attendre, en Suisse et dans le monde ;
2. ce que l'IA ne fera pas à votre place ;
3. les trois piliers de la PNL, et ce qu'ils travaillent ;
4. quelques questions à vous poser aujourd'hui ;
5. pourquoi on ne se forme pas à ces compétences en regardant des vidéos ;
6. les deux chemins que nous proposons pour commencer.

Voici ce chemin résumé en une image, avant d'entrer dans le détail.

1. Les compétences 2030 selon les employeurs

Le World Economic Forum (WEF) interroge régulièrement plus de mille grands employeurs, qui emploient ensemble plus de quatorze millions de personnes dans 55 économies. Dans son rapport de janvier 2025 sur l'avenir de l'emploi, il leur a demandé quelles compétences ils jugent essentielles aujourd'hui, et lesquelles ils comptent utiliser davantage d'ici 2030. Nous avons redessiné et traduit l'un de ses graphiques, en entourant les douze compétences que nos formations travaillent directement. Le carré du haut, à droite, réunit les compétences clés en 2030 : celles qui sont essentielles aujourd'hui et appelées à gagner en importance. Huit des douze compétences entourées s'y trouvent, soit huit des dix que compte ce carré ; les deux autres, l'IA et le big data, et la culture technologique, sont technologiques.

Dans le monde, neuf des dix compétences que les employeurs citent le plus souvent ne sont pas technologiques. La pensée analytique arrive en tête (69 % des employeurs), suivie de la résilience, de la flexibilité et de l'agilité (67 %), puis du leadership et de l'influence sociale (61 %). L'IA et le big data n'arrivent qu'en onzième position. D'ici 2030, les employeurs prévoient que l'usage des compétences technologiques progressera le plus vite, et celui des compétences humaines juste derrière.

Pour les employeurs installés en Suisse, le tableau est plus net encore : les cinq compétences qu'ils jugent le plus souvent essentielles sont toutes humaines.

Compétence jugée essentielle en 2025	Suisse	Monde
Résilience, flexibilité et agilité	84 %	67 %
Leadership et influence sociale	67 %	61 %
Motivation et conscience de soi	63 %	52 %
Curiosité et apprentissage tout au long de la vie	63 %	50 %
Empathie et écoute active	56 %	50 %

Source : WEF, Future of Jobs Report 2025, profil de la Suisse (p. 202) et figure 3.3 (p. 35). Le rapport ne publie pas le nombre de répondants par pays.

Ces mêmes employeurs estiment que 41 % des compétences de leurs salariés auront changé d'ici 2030, et que 60 personnes sur 100 auront besoin d'une formation. Ce sont des prévisions, qui disent ce à quoi les entreprises se préparent.

Les enquêtes de terrain vont dans le même sens. En avril 2026, ManpowerGroup a interrogé environ six cents employeurs en Suisse : 66 % se disent prêts à payer davantage pour des compétences en communication et en travail d'équipe, et 56 % pour des compétences liées à l'IA. Les offres d'emploi le confirment. L'Université de Zurich et le groupe Adecco ont analysé plus d'un million d'annonces publiées en Suisse depuis 2015 : des compétences transversales sont exigées dans 85 à 90 % d'entre elles, et leur part parmi toutes les compétences demandées est passée d'un peu moins de 60 % à plus de 63 % en quelques années. Les auteurs précisent que cette hausse s'inscrit dans une transformation plus large et plus ancienne que l'IA. L'IA arrive donc dans un marché qui demandait déjà ces compétences, et qui les demande davantage.

J'ai consacré mon mémoire de Master of Business Administration (MBA) en intelligence artificielle aux facteurs humains de succès des start-up, avec et sans IA. Celles qui étaient sensibilisées à l'intelligence émotionnelle et à la gestion des états internes y montraient des taux de réussite significativement meilleurs. Reste à comprendre pourquoi ces compétences prennent de la valeur au moment précis où l'IA progresse.

2. Ce que l'IA ne fera pas à votre place

Les personnes qui se servent de l'IA au quotidien le disent elles-mêmes. Interrogés en 2026 par Microsoft, 20 000 travailleurs du savoir qui l'utilisent dans leur travail, dans dix pays dont la France, ont désigné les compétences humaines qui comptent davantage à mesure que l'IA prend du travail en charge : en tête, le contrôle de ce que produit l'IA (50 %) et la pensée critique (46 %). Savoir formuler une demande à une IA aide, à condition de savoir aussi juger ce qu'elle répond, et d'oser ne pas la suivre.

C'est pourquoi je reviens toujours à la même idée. Un dirigeant (ainsi que toute personne en interaction avec d'autres) peut déléguer presque tout. Mais il y a deux choses qu'il ne peut pas déléguer : la gestion de son état intérieur, et l'impact que ses mots auront sur les autres — et sur lui-même. Une IA peut rédiger le courriel délicat. C'est vous qui entrez ensuite dans la salle où il sera discuté, dans un état que vous avez choisi ou que vous subissez. J'ai détaillé ailleurs comment rester l'auteur de ses décisions quand on travaille avec une IA.

Ces deux choses qu'on ne délègue pas, la PNL les travaille sur trois plans, que nous appelons ses trois piliers.

3. Les trois piliers de la PNL, et ce qu'ils travaillent

La PNL est née dans les années 1970 en Californie, quand Richard Bandler et John Grinder ont observé comment s'y prenaient des experts reconnus pour leurs résultats, afin de rendre leur manière de faire transmissible. Ce qu'elle a produit depuis, nous l'enseignons en trois piliers.

La communication, avec les autres, avec vous-même et avec une IA

Votre projet est solide, et vous avez quelques minutes pour qu'il soit entendu par un client, des investisseurs ou votre équipe. Ou c'est vous qu'on cherche à convaincre : des affirmations floues présentées comme des évidences, une pression que vous sentez sans parvenir à la nommer. Quand une relation de travail se dégrade, le coût se mesure. Selon une étude WorkMed réalisée pour l'assureur SWICA (2022), 57 % des incapacités de travail d'origine psychique sont déclenchées par des conflits sur le lieu de travail, et ces arrêts, de quinze jours et plus, durent 154 jours en médiane.

Ce pilier vous apprend à percevoir ce que votre interlocuteur ne dit pas, à construire un récit qui l'emmène dans votre argument, et à reconnaître le langage d'influence quand on l'emploie avec vous. Il porte aussi sur ce que vous vous dites à vous-même, qui pèse autant que le reste, et sur le dialogue avec une IA, qui obéit aux mêmes règles de précision. Dans le graphique du WEF, il correspond notamment au leadership et à l'influence sociale, à la gestion des talents, à l'empathie et à l'écoute active, au sens du service, à l'enseignement et au mentorat. Le WEF range l'empathie et le sens du service parmi les compétences stables : essentielles aujourd'hui, sans hausse d'usage attendue d'ici 2030.

Voici un exemple à essayer à votre prochaine réunion. « Tout le monde est d'accord pour dire que ce projet ne marchera pas. » Vous ne savez ni qui est « tout le monde », ni ce que ces gens savent, et pourtant votre esprit a déjà rangé la phrase parmi les faits. C'est l'effet d'une généralisation : elle rétrécit votre carte du monde, et les cas où le projet pourrait marcher en sortent sans que vous l'ayez décidé. Trois questions la rouvrent : qui, précisément ? Comment le savent-ils ? D'après quels critères ? C'est le langage de précision, et c'est aussi la première protection contre le langage d'influence : on ne se protège bien que de ce qu'on sait reconnaître. Pour aller plus loin : communiquer avec plus de précision.

Les états internes : le stress, les peurs, les croyances qui freinent

Vous connaissez votre sujet. Le jour de l'oral, de la négociation ou de l'entretien, tout se joue sur l'état dans lequel vous entrez dans la salle. En Suisse, 23 % des actifs se disent stressés au travail la plupart du temps ou toujours, contre 18 % dix ans plus tôt (Office fédéral de la statistique, enquête suisse sur la santé 2022). Le Job Stress Index de Promotion Santé Suisse estime le potentiel économique perdu à 6,5 milliards de francs par an (2022).

Ce pilier vous apprend à reconnaître un état au moment où il arrive, à faire redescendre une tension sur l'instant et à éviter qu'elle ne s'accumule, et à faire évoluer les croyances qui vous freinent. Il correspond, dans le graphique du WEF, à la résilience, à la flexibilité et à l'agilité, la première compétence citée par les employeurs en Suisse, et à la motivation et à la conscience de soi. J'en parle plus longuement dans reprendre la main sur ses états et ses réactions.

Les stratégies : décider, passer à l'action, apprendre

Vous changez de cap, avec beaucoup à apprendre vite et une confiance à tenir en route. Ou vous devez trancher, souvent sous tension, entre des options qu'aucun tableau ne départage. Les employeurs interrogés par le WEF citent les lacunes de compétences comme premier obstacle à la transformation de leur entreprise (63 % dans le monde, 66 % en Suisse), et la culture d'entreprise et la résistance au changement juste après (46 %, et 51 % en Suisse).

Ce pilier vous apprend à observer comment vous décidez et passez à l'action, et à repérer comment s'y prennent ceux qui réussissent ce que vous voulez réussir, pour l'adapter à vous. Il correspond notamment à la pensée analytique, à la pensée systémique et à la pensée créative, et à la curiosité et à l'apprentissage tout au long de la vie. Une réussite a une structure, et on peut l'apprendre : c'est le sujet de comprendre comment une réussite se construit.

Pourquoi les trois vont ensemble

Une communication juste demande un état maîtrisé. Un état se travaille d'abord par ce qu'on se dit. Une stratégie tient à l'état dans lequel on la conduit. C'est ce qui donne sa cohérence à l'ensemble, et c'est aussi ce qui distingue la PNL d'une formation en compétences comportementales, les soft skills. Celle-ci apporte des savoir-faire. La PNL travaille en plus ce qui les porte : les croyances, les valeurs, l'attitude. Une compétence que contredit une croyance ne tient pas longtemps. On peut connaître toutes les techniques d'écoute et couper la parole à chaque réunion, si l'on est convaincu, au fond, que l'autre n'a rien à vous apprendre.

Ces compétences s'entraînent, et leur effet se mesure. Dans un essai randomisé publié en 2023 dans le Journal of Political Economy, des ouvrières de cinq usines textiles indiennes ont suivi 80 heures de formation consacrées notamment à la communication, à la résolution de problèmes et à la décision, et à la gestion du temps et du stress. Leur productivité a augmenté de 13,5 %, et l'entreprise a obtenu un rendement net de 256 % huit mois après la fin du programme. Le contexte est très éloigné d'un bureau suisse, et le résultat ne se transpose pas tel quel. Il montre que ces compétences ne sont pas des traits de caractère figés.

Avant d'aller plus loin, je vous propose de vous arrêter un instant sur votre propre situation.

4. Les questions à vous poser aujourd'hui

Le biais de confirmation nous fait retenir ce qui confirme que tout va à peu près bien, et le statu quo nous paraît gratuit. Ces questions servent à vérifier ce qu'il vous coûte, à vous, aujourd'hui. Prenez le temps d'y répondre honnêtement, par écrit si vous le pouvez.

• Lors de votre dernière réunion difficile, dans quel état y êtes-vous entré, et l'aviez-vous choisi ?
• Combien de vos décisions de la semaine avez-vous prises sous tension, et lesquelles reprendriez-vous à tête reposée ?
• Quand une IA vous rend une réponse convaincante, sur quoi vous appuyez-vous pour juger qu'elle est juste ?
• Y a-t-il une conversation que vous repoussez depuis des semaines, faute de savoir comment l'aborder ?
• De ce que vous avez déjà lu ou regardé sur la communication et sur le stress, que mettez-vous vraiment en pratique le lundi matin ?
• Dans votre travail, qu'est-ce qui ne peut être fait que par vous ?

Si plusieurs de ces questions vous ont arrêté, vous savez où porter vos efforts, et ce sont des compétences : elles s'entraînent. La cinquième question mène à l'étape suivante.

5. Pourquoi on ne se forme pas à ces compétences en regardant des vidéos

Tout ce que nous enseignons se trouve, sous une forme ou une autre, sur YouTube, dans des livres ou dans une conversation avec ChatGPT. Nathalie et moi le disons souvent en formation : si la théorie suffisait, le niveau de stress dans le monde serait déjà nul.

Des chercheurs de l'Université de Chicago ont mesuré ce que produit le fait de regarder. Dans six expériences réunissant plus de 2 200 personnes, ils ont fait voir, une fois ou jusqu'à vingt fois, des vidéos de lancer de fléchettes, de moonwalk ou de jonglage (Kardas et O'Brien, 2018). Plus on regardait, plus on se croyait capable d'en faire autant ; les scores, eux, ne progressaient pas. En regardant, expliquent-ils, on repère les étapes, mais on ne sent pas ce que c'est de les exécuter. Leur article s'ouvre d'ailleurs sur YouTube.

La vidéo n'est pas inutile pour autant. Une revue de 105 essais randomisés montre qu'ajoutée à un enseignement, elle aide nettement à apprendre (Noetel et al., 2021). Elle transmet l'information. Faire passer cette information dans vos réactions, au moment où la situation se présente, demande autre chose.

Une méta-analyse de 21 études, consacrées à l'apprentissage d'une méthode de conversation, montre que sans suivi après la formation, la compétence s'érode dans les six mois, et qu'avec un suivi, elle se maintient (Schwalbe et al., 2014). Sur les formations au leadership, une méta-analyse de 335 échantillons arrive à la même conclusion : ce qui fait passer une formation dans le travail, ce sont la pratique, le retour d'un formateur et des sessions espacées dans le temps (Lacerenza et al., 2017).

En salle, Nathalie et moi l'expliquons avec la cuisine. Je suis du genre à suivre une recette au gramme près. Tant que tous les ingrédients sont réunis, tout fonctionne, mais qu'il en manque un seul, et je suis bloqué. En refaisant sans cesse la même recette, je ne stimule en rien ma créativité, et je n'apprends rien de nouveau à chaque étape. Nathalie cuisine sans recette, avec ce qu'elle a sous la main, et chaque fois qu'elle cuisine, elle apprend quelque chose et elle évolue. Quand on lui demande ce qu'elle a mis dans le plat, elle répond : « je ne sais pas, je l'ai fait comme ça ». Ce qui nous sépare devant les fourneaux, c'est l'intégration.

Je l'ai aussi appris à mes dépens. En septembre 2011, un violent burnout m'a laissé incapable de gérer la moindre émotion, avec une mémoire comme éteinte. Je me suis reconstruit en me formant auprès de Richard Bandler, le co-créateur de la PNL, et de Tony Buzan, l'inventeur du mind mapping, qui sont devenus mes mentors. J'ai suivi plusieurs fois les formations originales de Richard Bandler, et je continue à me former une à deux semaines chaque mois. Si l'information suffisait, une fois aurait suffi.

Les participants le disent avec leurs mots. Sophie, sur ce qu'elle a trouvé en formation :

« Elle permet d'intégrer concrètement tous les concepts au delà de les apprendre. »

Et Jebrane, avec une lucidité que je trouve précieuse :

« dans mon quotidien, mais avec le temps et sans pratique intense, je sais qu'une piqure de rappel me sera très utile. »

Intégrer une compétence humaine demande donc ce que la vidéo seule ne donne pas :

• de la pratique, sur des situations réelles ;
• le retour de quelqu'un qui voit ce que vous ne voyez pas sur vous ;
• du temps, avec des rendez-vous espacés ;
• un groupe avec qui continuer à pratiquer.

C'est pour cela que les deux formations que je vous présente plus bas comprennent douze rendez-vous de groupe en direct sur Zoom, une heure par mois pendant un an. Le moment où l'on a le plus besoin d'aide vient souvent des mois plus tard, quand une situation se présente pour de vrai. Aucune étude n'a testé exactement ce format ; il applique ce que les travaux sur la formation montrent de façon convergente : pratiquer, recevoir un retour, et y revenir à intervalles.

6. Deux chemins pour commencer

Nathalie de Marcé et moi sommes les deux premiers francophones au monde nommés Master Trainer par Richard Bandler, et nous enseignons avec une équipe de formateurs et d'assistants. Pendant plusieurs années, nous avons fait valider notre formation par plus de vingt professionnels du cerveau et de la santé, docteurs en neurosciences, en biologie et en biophysique, médecins, psychologues, en la retravaillant avec eux jusqu'à ce qu'elle s'accorde avec leurs connaissances.

Le Praticien PNL, huit jours en présentiel

Le Praticien PNL se déroule sur huit jours, en Suisse, en groupe. On y pratique les trois piliers toute la journée, sur soi d'abord, puis avec les autres, avec des assistants maîtres praticiens qui circulent entre les groupes pour encadrer les exercices.

• Le certificat est signé de la main de Richard Bandler.
• Après la formation, douze rendez-vous en direct sur Zoom, une heure par mois pendant un an.
• Un groupe WhatsApp, où les formateurs et les assistants restent au moins un an.
• La Plateforme OptimiStra® : neuf applications, une par compétence travaillée en formation, pour pratiquer ce que vous avez appris et continuer à progresser, sur votre téléphone comme sur votre ordinateur, sans rien installer. Elles vous permettent notamment de :
  • retrouver votre calme en quelques minutes, avant une réunion difficile ;
  • travailler votre langage d'influence, et votre manière de construire un récit qui emporte l'adhésion ;
  • distinguer ce que vous voyez de ce que vous en concluez ;
  • transformer une intention vague en objectif atteignable ;
  • faire baisser l'intensité de ce qui vous encombre, et monter celle de ce qui vous sert ;
  • faire évoluer une croyance qui vous freine, la vôtre ou celle d'un interlocuteur ;
  • mettre en pratique un élément de la méthode chaque jour ;
  • trouver avec qui pratiquer, et suivre vos heures de pratique.
• L'admission passe par un entretien de trente minutes, pour vérifier ensemble que le moment et le format vous conviennent.

Karim, ingénieur et coach en devenir, le résume ainsi :

« Je recommande parce que je crois vraiment que lors de cette formation on n'apprend pas des outils mais un état d'esprit. On vit la PNL et on la partage. »

Le Leadership d'Alignement Personnel™, pour commencer en ligne

Pendant des années, des personnes nous ont écrit qu'elles voulaient se former avec nous et ne pouvaient pas se libérer huit jours : un agenda saturé, des enfants, une activité indépendante qu'on ne met pas en pause, ou simplement la distance. Le Leadership d'Alignement Personnel™ (LAP) est né de ces messages. C'est notre méthode propre. Elle s'appuie sur la PNL, et son programme est construit sur les trois piliers décrits plus haut.

• Vous commencez le jour de votre inscription, et vous avancez quand vous le pouvez.
• Un nouveau cours en vidéo chaque semaine pendant quatre mois, avec des exercices à pratiquer entre deux cours.
• Sous chaque vidéo, vous posez votre question au moment où elle vient. Nathalie ou moi y répondons, généralement le jour même, au plus tard sous 48 heures.
• Douze rendez-vous en direct sur Zoom, une heure par mois pendant un an, animés par Nathalie ou par moi, parfois par les deux.
• Une communauté en ligne, où vous pouvez apporter une difficulté du moment.
• La Plateforme OptimiStra® et ses neuf applications de pratique, décrites plus haut.
• Le remboursement est possible pendant le premier mois, sur simple message par le formulaire de contact du site.

Et si, en chemin, vous souhaitez venir en salle, le LAP peut se convertir en Praticien PNL : vous réglez la différence, et l'entretien d'admission reste requis. Si vous préférez garder votre accès en ligne en plus, une autre formule existe ; nous vous l'expliquons volontiers.

Comment choisir, et quand ce n'est pas le moment

Le choix tient surtout à votre situation. Si vous pouvez libérer huit jours et que vous voulez la certification de praticien, c'est le Praticien. Si vous voulez commencer maintenant, à votre rythme, sans vous absenter, le LAP est fait pour cela.

Les deux demandent un engagement réel : on y travaille sur soi, et l'on y est amené à se remettre en question. Ce ne sont pas des thérapies, et elles ne s'y substituent pas. Si vous traversez une période vraiment difficile, ce n'est pas le bon moment, et nous serons heureux de vous accueillir plus tard. Nous apportons la méthode, la pratique et l'accompagnement ; les résultats viennent de la pratique, et tout le dispositif est construit autour d'elle.

Si vous hésitez entre les deux, ou si vous voulez simplement faire le point sur les compétences qui comptent dans votre métier, je vous propose un rendez-vous de 30 minutes en visio. Nous regardons ensemble votre situation, et le format qui lui convient.

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Pour continuer

Pour prolonger la lecture : créer une habitude, combien de temps faut-il vraiment ?, et influence ou manipulation, et si vous vous trompiez de question ?

Et si vous préférez suivre un fil plutôt que picorer au hasard, notre parcours complet pour comprendre la PNL remet nos articles dans l'ordre.

Article conçu et rédigé par Michel Wozniak, et optimisé par l'intelligence artificielle. Illustration créée par l'intelligence artificielle.